Колажі — Артур Бондаренко.
Що таке мобінг
Термін «мобінг» уперше з’явився в ужитку ще в середині минулого століття. Австрійський зоопсихолог Конрад Лоренц описав у своїй книзі «Про агресію» це явище серед птахів і тварин, пояснюючи його інстинктами, які необхідні для боротьби за виживання. На думку науковця, люди також схильні до такої поведінки, але вміють її контролювати.
Трохи пізніше шведський лікар Пітер-Пауль Хейнеманн застосував вчення Лоренца до колективної агресії дітей проти однієї дитини, що зараз переважно описують терміном «булінг». А вже у 1980-х роках німецько-шведський психолог Хайнц Лейман почав використовувати термін для опису ворожої поведінки працівників саме в робочому середовищі. Він пояснює явище як систематично повторюване вороже й неетичне поводження одного або декількох людей, спрямоване проти іншої людини.
Загалом мобінг має певні характеристики, які можуть проявлятися в будь-якій групі у вигляді фізичного та психологічного насильства. На робочому місці це наклепи, знецінювання, безпідставна критика та звинувачення без фактів, ігнорування, висміювання, насміхання, сіяння пліток або прямі погрози.
Коли людина стає об’єктом мобінгу, є йомовірність, що проти неї згуртується увесь колектив або його частина. Керівник може якимось чином виділяти людину, наприклад, нерівномірно розподіляти навантаження та завдання між працівниками або надавати різну плату за виконання однакової роботи.
Буває й соціальний мобінг — коли працівника умисно виключають із колективу, наприклад, не запрошують на зустрічі та обіди або просять нових співробітників триматися якомога далі від людини. Фізичний же мобінг може проявлятися не лише в прямих фізичних діях щодо людини, а й в зневажливому ставленні до її речей та навіть їхньому умисному знищенні чи крадіжці.
Часто об’єктом мобінгу стає людина з невеликим досвідом або взагалі його відсутністю. Так, колишня викладачка Наталія розповідає, що працювала асистенткою кафедри в одному університеті та була наймолодшою в колективі, коли почала зазнавати дискримінації. Усі колеги були старшими та апелювали до того, що працюють у закладі понад 20 років, отже розбираються у всьому краще. До неї ставилися погано, незалежно від того, чи дійсно дівчина робила щось не так.
«За сам факт свого існування й будь-які висловлювання я отримувала грубі відповіді. Деколи мене могли навіть послати. Це була моя перша серйозна робота, і я не розуміла, як цьому протистояти. Здавалося, що це ледь не єдиний шанс пробитися в люди», — доповнює Наталія.
Окрім того, дівчині передавали роботу інших, доручали завдання, які не входять у її обов’язки. Тим самим її провокували на помилки та критикували, коли Наталія виконувала завдання повільно. Колеги ігнорували робочий час дівчини та «накидували» завдання, через які вона мусила затримуватися на роботі на декілька годин. Також її використовували як кур’єра — одного разу Наталія мала відвозити документи пізно ввечері на інший кінець міста.
«Коли я зверталася до колег із питаннями, то мені казали “ти що, мала? Сама розберися”. Коли ж робила все сама, то казали “як можна було так зробити, це ж так тупо”».
«Коли одна із колег була чимось незадоволена, то, намагаючись мене образити, казала “Ти що аутистка?” Цікаво, що згодом мені дійсно діагностували розлад аутичного спектру. Зараз я розумію, якою жахливою була ця стигматизація», — доповнює дівчина.
З початком пандемії та масовим переходом до віддаленого або гібридного формату роботи почав поширюватися також кібермобінг. Виходить, що технології відкривають нові шляхи для цькування. Підтверджує це історія Джойс. Спочатку дівчина взагалі не могла класифікувати те, що відбувається з нею на роботі, як знущання, адже не відчувала фізичної загрози з боку своїх колег. Проте з часом у неї виникло відчуття, що керівниця постійно виділяє її незручними способами.
Наприклад, в одному груповому листі жінка написала про працівницю неправду. Також керівниця кликала дівчину на зустрічі в Zoom без попереднього попередження, а якось взагалі змінила всі робочі паролі Джойс — такою була реакція на відмову працівниці від ідей боса. За пів року такої роботи Джойс вирішила звільнитися, адже не витримала тиску. Вона розповідає, що це був травматичний досвід.
Результати опитування The Workplace Bullying Institute у 2021 році показують: 43 % із 1215 віддалених працівників у США зазнавали знущань на робочому місці, переважно через відеодзвінки та електронну пошту. Чверть усіх опитаних помітили, що дистанційна робота під час пандемії збільшила напруження та погіршила ставлення колег одне до одного.
Також дослідження показало, що загалом із мобінгом на робочому місці стикалися майже 50 мільйонів людей. Об’єктом агресії ставав приблизно кожен третій працівник, і частіше за все це були жінки. Опитування виявило, що чоловіки частіше знущаються з інших чоловіків, тоді як жінки — з більшою ймовірністю знущаються з інших жінок.
Притаманна така ситуація й Великобританії. У 2022 році в країні кількість позовів про булінг, поданих до Трибуналу з питань зайнятості, збільшилася на 44 % у порівнянні з попереднім роком та досягла рекордного рівня за весь час.
Чому таке відбувається
Процес мобінгу починається, коли людина або певна «внутрішня група» в колективі націлюється на особу, яка, на їхню думку, не вписується в правила життя організації. Наприклад, мішенню може стати людина, чия креативність і трудова етика перевершує очікування, змінюючи процеси всередині, та встановлює нову планку в розвитку відділу або компанії. Також об’єктом цькувань можуть стати люди, які виступають проти встановленої політики організації, наприклад, викривають дідівщину, непрозорість, ухилення від роботи.
Часто мобінг є результатом організаційної динаміки команди, яка не прагне розвиватися та трансформуватися, не хоче вирішувати проблеми всередині та більше зацікавлена у збереженні зовнішнього вигляду.
Хайнц Лейманн у своїх роботах підкреслює, що на виникнення мобінгу впливають різні чинники, як-от недоліки в організації роботи, недоліки в поведінці лідера, соціальне становище потерпілої людини та низькі моральні стандарти та цінності у відділі.
Психологиня та кар’єрний коуч Ольга Лобода розповідає, що причини появи мобінгу в команді можуть бути досить різноманітними.
Людину можуть виживати із колективу з корисливими цілями.
Наприклад, коли до керівника з невеликим досвідом управління, але зі стрімким ростом, у помічники прийшов не менш перспективний стажер. Через заздрість та страх лідера втратити місце він може намагатися «вижити» працівника. Деколи, виживши одного колегу, «мобер» береться за нову «жертву». Трапляються також «булери», яких цікавить переважно процес цькування, а зовсім не результат у вигляді звільнення колеги або підлеглого.
Людина чимось відмінна від інших.
Коли колеги не знають, чого очікувати від «новачка», то можуть почати колективно цькувати або ж ігнорувати працівника в надії, що він здасться та звільниться. Також така поведінка може виникати, коли особа різниться від колективу за якимись ознаками, як-от статтю, расою, національністю чи орієнтацією.
У «мобера» відсутнє співпереживання, що закладено з дитинства.
Люди, в яких відсутня емпатія та схильність до співпереживання, можуть вдаватися до образливих витівок та знущань. Часто ті, хто був кривдником у школі, залишається кривдником у дорослому віці.
Журналістка Анастасія розповідає, що зазнала мобінгу на своїй першій серйозній роботі в медіасфері, де найбільше спілкувалася з редакторкою. На співбесіді жінка здавалася досить милою, чуйною та доброзичливою, однак коли Анастасія почала працювати й писати перші матеріали, то все змінилося.
«Редакторка спілкувалася в ньюзрумі переважно з використанням нецензурної лексики, а коли читала мої тексти, то казала, що це я повинна їм платити, адже вони тренують студентку. Також вона кричала, що це неможливо читати й що я тупа. Я реально боялася зранку йти на роботу, тому що окрім принижень нічого від неї не чула. Інколи ж вона просто мене ігнорувала. З того часу пройшло вже 5 років. За цей час я працювала з різними людьми, однак із таким не стикалася ніколи».
«Були люди, які яскраво виражали своє незадоволення роботою, ідеєю або ще чимось у колективі, але ніхто з них не дозволяв собі так ображати співрозмовника. Думаю, все тому, що їм просто непотрібно було самостверджуватися за рахунок підлеглих», — розповідає Анастасія.
Докторка філософії та культурна антропологиня Дженіс Харпер стверджує, що мобінг є формою групової агресії, притаманної приматам. На її думку, люди, які беруть участь у мобінгу, не обов’язково є «злими» чи «психопатами», однак реагують передбачувано та шаблонно, коли хтось із керівної чи впливової позиції свідомо чи несвідомо повідомляє групі, що якійсь людині тут не місце. Науковиця також зазначає, що мобінг майже завжди триватиме та посилюватиметься, поки об’єкт залишається в групі або поки об’єктом не стане хтось інший. Інший варіант — це підлаштуватися під правила та відповідати агресією у відповідь так, щоби група почала тебе боятися.
«Я почувалася погано, однак спочатку взагалі не хотіла звільнятися, а думала, як можна владнати ситуацію. Здавалося, що це я своєю поведінкою спровокувала такі події», — ділиться Наталія.
«З часом мені довелося підлаштовуватися під правила цього середовища та якось захищати власні кордони: я підвищувала голос, спілкувалася пасивною агресією, мовчала, ігнорувала колег та відмовлялася робити те, що від мене вимагають. Тиск зменшувався, коли я рішуче на нього відповідала. З часом колеги також перемикалися на інших дівчат — молодих викладачок без досвіду», — згадує дівчина.
Види мобінгу
Цікаво, що мобінг не завжди є ієрархічним, тобто потерпілими від цього можуть стати як підлеглі, так і керівники. Психологиня Ольга Лобода розповідає, що мобінг має декілька видів: вертикальний («керівник — команда»), горизонтальний («колега — колега») та босинг («керівник — підлеглий»). Він може бути латентним і відкритим; індивідуальним і груповим, а також хронічним.
Психологиня застерігає, що не варто плутати психологічний тиск зі звичайними конфліктними ситуаціями, які відбуваються з обох сторін, або ж взаємною неприязністю одне до одного. Наприклад, це можуть бути побутові та робочі ситуації, як-от сварки через те, що хтось не прибрав за собою на кухні чи заважає працювати розмовами.
Наслідки мобінгу
Наслідки знущань на робочому місці не закінчуються, коли людина залишає офіс. Залякування може спричинити реальні фізичні та психологічні проблеми зі здоров’ям.
У потерпілої людини може спостерігатися високий кров’яний тиск, зміни настрою, панічні атаки, головний біль, м’язова напруга та зміни апетиту. Залякування також може вплинути на концентрацію, якість і тривалість сну.
Окрім того, мобінг може призводити до психологічних проблем: нервових розладів, панічних атак, розладів адаптації, розвитку травми та її фізичних проявів (наприклад, тремтіння після травми або раптового селективного мутизму), низької самооцінки, синдрому самозванця, посттравматичного стресового розладу (ПТСР), почуття тривоги або клінічної депресії.
Перше шведське дослідження мобінгу дійшло висновку, що 65 % опитуваних людей, які піддавалися мобінгу, в результаті страждали від ПТСР. В іншому дослідженні симптоми ПТСР проявлялися у 75 % опитаних. Навіть через 5 років після припинення знущань ці люди повідомляли про симптоми ПТСР. Інтенсивність симптомів була тісно пов’язаною з інтенсивністю агресивної поведінки.
Психологиня Ольга Лобода розповідає, що в соціумі мобінг може здаватися цілком невинним в порівнянні з проявами фізичного насильства, однак ефект, який він справляє на потерпілу людину, має настільки руйнівну силу, що до деяких людей навіть приходять суїцидальні думки. До прикладу, у Штатах через це траплялися навіть випадки фізичної помсти ображених працівників із використанням зброї та масовими жертвами.
Окрім того, це впливає на те, як працівники потім ставляться до своєї роботи та виконують її. Мобінг стає причиною проблем із продуктивністю, неможливістю працювати або зосередитися та складнощами з прийняттям рішень.
Люди не лише втрачають мотивацію до роботи, а ще й збільшують час на її виконання, тому що постійно виконують додаткові процеси — через уникнення агресора, спроби захистити себе, рефлексію щодо ситуацій та складання плану для їхнього вирішення.
Анастасія розповідає, що принизливе ставлення її редакторки значно вплинуло на неї під час пошуку роботи потім. Тепер, коли дівчина береться за якісь проєкти, то завжди сумнівається, чи впорається та чи достатньо її компетенції.
«Я боялася йти на роботу, завжди мовчала в офісі й намагалася бути непомітною. А коли закінчувала свою роботу — боялася піти додому, адже я така недосвідчена, мені слід сидіти тут і спостерігати за тим, як робиться контент», — розповіла дівчина.
Цікаво, що в кінцевому результаті мобінг впливає не лише на потерпілу людину, а й на всю команду чи навіть компанію. Психологиня Ольга Лобода каже, що наслідки можуть проявлятися в зниженні ефективності і продуктивності, зменшенні почуття довіри та безпеки в колективі. Через це працівники менш включені в процес, можуть часто просити лікарняні та відпустки. Також зростає загроза плинності кадрів, а компанія досягає гірших результатів.
Що передбачає новий закон про мобінг
6 вересня 2022 року Верховна Рада України ухвалила в першому читанні законопроєкт № 5749, який передбачає введення поняття мобінгу в закон та адміністративну відповідальність за його систематичне застосування. У документах прописані чіткі ознаки мобінгу та штрафна система. За перше правопорушення стягуватимуть до 2550 гривень, за повторне — уже до 5100 гривень. Альтернативою штрафу є громадські роботи.
Законопроєкт № 5749 тісно пов’язаний із проєктом Закону щодо протидії порушенню прав у сфері праці, який також прийнято за основу в першому читанні.
Юристка та членкиня Асоціації жінок-юристок України «ЮрФем» Вікторія Поліщук розповідає, що для кожного роботодавця та працівника ключовими будуть зміни, які пропонують ці документи. Тепер працівник зможе звільнитися, якщо роботодавець чинив мобінг до нього або не вживав заходів щодо його припинення. Водночас працівник також отримає вихідну допомогу в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. Окрім того, у разі ушкодження здоров’я працівника/-ниці внаслідок мобінгу він/вона зможе отримати компенсацію в розмірі понесених витрат на лікування. Якщо буде доведена провина керівника, його також зможуть звільнити.
«Попри те, що наразі мобінг не визначений в українському законодавстві, в Єдиному державному реєстрі судових рішень уже є 101 судове рішення зі згадкою про мобінг у контексті інших порушень роботодавця. Є також і окремі позови про визнання факту мобінгу, однак відсутні відповідні рішення суду. Причина такої ситуації — у відсутності законодавства», — доповнює юристка.
На думку Вікторії, нові законопроєкти № 5748 та № 5749 надважливі та необхідні для України. «Оскільки наша держава тримає курс на Європейський союз, то ми маємо імплементувати вимоги законодавства ЄС. Разом із тим поки в проєкті закону є багато моментів, які хотілося б уточнити, адже вони є досить загальними, зокрема, у частині доказової бази», — пояснює юристка.
Протидія мобінгу: досвід інших країн
Сьогодні в більшості країн на законодавчому рівні вже регулюється боротьба та протидія булінгу. До прикладу, після досліджень німецько-шведського психолога Хайнца Лейманна, в 1993 році Швеція стала першою країною, яка запровадила законодавство, що забороняє цькування на робочому місці. Закон передбачав, що роботодавці мають швидко розслідувати, бути посередником і протистояти будь-яким випадкам булінгу.
У Франції цей момент ще з 2002 року регулює Закон про соціальну модернізацію, який встановлює кримінальну та дисциплінарну відповідальність за «моральні переслідування» (мобінг). Тут у разі позову працівника роботодавець має довести, що поведінка, про яку він повідомляє, не є психічним насильством.
У Норвегії цей момент регулює Закон про робоче середовище, який чітко визначає наступне: «Працівник не повинен зазнавати переслідувань або будь-якої іншої форми невідповідної поведінки».
Подібний закон є й у Польщі — працедавці тут мають захищати працівників від переслідувань, знущань та інших форм насильства на роботі. Якщо ж у працівника виникають проблеми зі здоров’ям через знущання на робочому місці, то він може вимагати компенсацію.
Також у деяких країнах, зокрема, Німеччині та Італії, існують спеціальні організації для протидії мобінгу. В Німеччині, наприклад, є Асоціація з боротьби з психосоціальним стресом і мобінгом, яка надає психологічну, юридичну та посередницьку допомогу потерпілим, а також проводить навчання та консультації для управлінців для вирішення конфліктів на робочому місці.
Регулює питання мобінгу й законодавча база Європейського союзу. Наприклад, у 2011 році Європейський парламент ухвалив резолюцію, яка закликає держави — члени ЄС переглянути та завершити свої законодавчі системи щодо заходів протидії мобінгу та сексуальним домаганням і досягти узгодженого визначення «мобінгу».
Юристка Вікторія Поліщук розповідає, що рішення Європейського управління праці передбачає різні принципи розслідування мобінгу та способи: формальні й неформальні. Під час неформальних залучаються консультанти на умовах конфіденційності, які допомагають одразу на роботі з’ясувати всі причини мобінгу.
Що може зробити кожен?
Психологиня Ольга Лобода розповідає: якщо людина потерпає від мобінгу, то насамперед варто звернутися до керівника або ж HR. На перших етапах такі конфлікти набагато легше вирішити. Якщо ж це мобінг зі сторони керівника, то деколи звільнення є єдиним рішенням для людини.
Окрім того, питанням мають займатися самі компанії, керівники та HR. На думку Ольги, реально впровадити корпоративні правила робочого процесу в колективі, створити умови на робочих місцях, які будуть гарантувати позитивний соціально-психологічний клімат. Це можуть бути періодичні зустрічі або послуги корпоративних психологів. Також керівники або HR мають розуміти і вміти управляти конфліктами в колективі, допомагати працівникам адаптуватися та соціалізуватися.
Вирішувати питання необхідно також на глобальному рівні. Юристка Вікторія Поліщук розповідає, що система протидії мобінгу складається з двох ланок. По-перше, локальна робота працівника, роботодавця, профспілкового комітету або із залученням спеціального радника чи шляхом створення відповідної комісії. По-друге, якщо не приносить користі соціальний діалог чи внутрішнє розслідування, то можна залучати органи влади.
На думку Вікторії, Україні варто взяти до уваги двоетапну модель подолання мобінгу, адже недостатньо сподіватися на те, що органи державної влади зможуть вирішити конфлікт, який виник в організації. Окрім того, як показує практика інших країн, недостатньо лише прийняти законодавство. Для ефективної протидії мобінгу потрібно також передбачати окремі статті в локальних нормативно-правових документах роботодавця.
«Проєкт нового законопроєкту передбачає необхідність прописувати в колективному договорі методи про запобігання мобінгу. Однак цього недостатньо. Необхідно, щоби була також сформована локальна політика протидії мобінгу. Мають бути окремі положення в кодексах етики або поведінки в межах компанії» — розповідає юристка.
«Можливо також визначити осіб, які на умовах конфіденційності займатимуться питаннями діалогу в межах компаній. Також мають бути детально прописані механізми цього діалогу під час організації праці й розслідування випадків мобінгу, а також певні санкції, які можуть бути накладені на правопорушників. Окрім того, варто також систематично проводити роз’яснювальну роботу щодо цього для працівників».
Попри те, що питання мобінгу поки не регулюється законодавчо, великим проривом є те, що в українському порядку денному усе більше говорять про ментальне здоров’я працівників. Це особливо актуально для воєнного та повоєнного часу, адже усі пережиті події можуть дезорієнтувати, а мобінг на роботі лише погіршує стан українців. Створення комфортних середовищ для зростання допоможе ефективно відновлювати та розвивати країну, а поступове викорінення мобінгу не лише сприятиме кращому психологічному стану людей, а ще й підноситиме компанії на новий рівень.
